人才市场中介机构从业人员培训
韩光耀

        3、纸笔测试与面试

                在竞争性选拔中，对于应聘者多的职位，一般通过笔试淘汰、面试择优的方法筛选人才，由于报名符合资格条件的人多，不是所有报名的人都有机会参加面试。而对于应聘者数量较少而又非常重要的职位，也可以采取笔试与面试全员参加、综合记分排序的方法。
                笔试包括：心理素质测评量表、公共基础知识、申论、职业能力测试、专业测试等项内容，依职位特点设定。
                面试是在一种特定场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者素质特征、能力状况以及求职动机等的人员甄选方式。
                面试的特点：以谈话和观察为主要工具，具有内容的灵活性（因经历和岗位的不同而异）、对象的单一性、时间的持续性的特点。
依据面试实施的规范化程度分为： 结构化面试 半结构化面试 自由化面试 公开的竞争性招聘，为了体现公平、公正，多采用结构化面试 个性化突出，又有职业类别特点的职位，也可设定为半结构化面试。

1. 结构化面试具有内容确定、程序严格、评分统一的特点，是根据测评要素专门设计的。
2. 每道考题均有测评要素的针对性，在要素评价中有评分等级和权重系数，便于量化比较。
3. 面试要遵循严格的程序，以保证公平公正。面试时间一般控制在20-40分钟。

        4、招聘的误区

                1、脱离岗位履职能力的招聘条件；
                2、模糊的薪酬承诺；
                3、轻信申请者的表面价值或履历；
                4、非结构化的面试；
                5、渠道与职位不匹配

        企业招聘新员工时最看重的要素

1. 团队精神
2. 职业技能
3. 工作经验
4. 敬业程度
5. 创新能力
6. 执行能力

教育背景
其他（沟通、应变、心理素质、性格特征等） （智联招聘2006年调查）

五、人才派遣业务

        1、人才派遣是市场需求的产物
                阶段性、项目性以及弹性用工的需求 特殊用人主体的用人方式解决用人制度存在的体制性障碍编制外用工的新方式
        2、人才派遣的特点
                签定劳动合同的主体发生变化管理与使用相分离

         劳动合同与派遣协议产生三边关系和事实上的双重劳动关系

        人才派遣为什么会产生
                1、日本的人才派遣-特别项目工作者：人才的项    目性、阶段性需求；
                2、英国、欧洲：临时用工；
                3、美国的专业雇主组织：中小企业（500人以             下） 雇员；
                4、中国的外国企业服务总公司：特殊用人主体的  需要；
                5、中国的保安公司：规避选人、用人中进入、管  理和退出风险；
                6、中国某些单位在用人制度改革中为了推动人     才社会化、市场化，解决人员能进难出的探    索（如银行业务员、医院辅助人员等）；
                7、中国事业单位编制外用人的新方式；
                8、体制内单位为了降低一般管理费用和高于市     场的福利费用采用的新的用人方式；
                9、台湾：减少费用、灵活用工、迅速找到适当     人员；
                10、企业特定情况下有偿借调、租赁人才的形式

        中国本土劳务派遣的发展
                1、1980年10月30日国务院“关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定”；
                2、1998年各地建立再就业服务中心。北京1999年6月28日“ 北京市劳动力派遣组织管理暂行办法”；
                3、国有企业用工制度改革，实现主辅分离、主     副分离，减少主业用工规模；
                4、省市之间劳务输出机构派遣外来劳动力。  被    上海认可的外省市驻沪劳务输出机构有18家；
                5、机关、事业单位为解决编制控制和事业发展     的矛盾，市场化用工的新方法；
                6、人事、劳动事务代理的延伸，以人员派遣方     式代办招工手续、代办缴纳社会保险手续等；
                7、上世纪90年代后期作为新型人力资源培植方式       在全国范围内广泛应用 ，并从以政策性因素  为主转向市场需求为主。

        3、人才派遣的利

1. 灵活用工，不受编制和单位原有人事管理政策的限制，正式用工方式的补充
2. 规避用人风险，降低人才进入和退出成本
3. 降低一般管理成本，降低高于市场薪酬和福利水平的开支
4. 精简大量事务性管理工作，有利于将职能聚焦于核心业务

        美国：

1. 很多小企业主关心越来越令人头疼的人力资源问题，如有关歧视的诉讼、工作人员薪酬成本以及一些新的法律。
2. 除此之外，雇员租赁正在通过提供福利和薪酬服务拉平小公司和大公司之间的活动领域，因为这些职能服务通常是小公司自己提供不起的（规模小，不具有与保险公司以及社会服务机构等谈判实力）。

          4、人才派遣方式的弊端
                派遣员工缺乏职业稳定感 派遣员工对用人单位的忠诚度相对较差，这种方 式不适合核心员工存在事实上的双重劳动关系，使用、考核与薪酬、福利需要协调的因素增多社会化、商业化操作，不规范的公司容易侵害派遣员工的权益 三方权益

        派遣员工的权益：
                1、知情权：劳务派遣协议的内容；派遣期限、     工作岗位、工作报酬；
                2、签定不少于两年的固定期限合同；
                3、同工同酬；
                4、享有获得加班费、绩效奖金、必要的培训和     正常工资调整的权利；
                5、无工作期间，按月享受当地人民政府规定的     最低工资标准；
                6、有权依法参加或组织工会。

        派遣机构的义务
                1、劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的     义务：与被派遣劳动者订立二年以上的固定    期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其支付报酬；
                2、与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务     派遣协议，约定派遣岗位和人员数量、派遣    期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付       方式以及违反协议的责任。

        用工单位的义务
                1、按当地标准向劳动者提供报酬和劳动条件；
                2、实施岗位管理，告知被派遣劳动者的工作要求  和劳动报酬；
                3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关  的福利待遇；
                4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培  训；
                5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。
        人才派遣的操作
                1、以项目承包方式进行的人才派遣
                2、对员工直接派遣的方式 ：

1.   完全派遣：从选人、招聘员工开始，典型 的、完整服务的派遣
2.   试用派遣：过度型短期派遣
3.   转移派遣 ：用工单位原有员工劳动关系转移

        派遣公司负责哪些管理工作
                1、招聘派遣员工；
                2、签定劳动合同；
                3、员工岗前培训；
                4、管理档案；
                5、办理社会保险及相关手续；
                6、 发放工资；
                7、员工考核和绩效管理；
                8、争议协调处理；
                9、承担劳动合同签定单位承担的其它管理责任；
                10、终止劳动合同后员工管理关系的转移。

        员工派遣的管理提示

1. 规范劳务派遣协议；
2. 制定员工手册；
3. 薪资及入口、出口同市场接轨；
4. 规范劳动合同；
5. 必要的培训；
6. 与用工单位默契考绩考核；
7. 健全管理文书档案；
8. 注重员工人情与人性的心理感受。

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